foj 2019

— dinsdag 21 april 2015, 11:05 | 0 reacties, praat mee

Werkzekerheid vóór baanzekerheid, flex minder flex en vast ­minder vast

© Truus van Gog

Sinds mensenheugenis is er gemopper over het Nederlands arbeidsrecht. Vooral het ontslagrecht moet het ontgelden: te duur, te ingewikkeld en een ‘lawyers paradise’. Toch leidt het aanstaand einde van het huidig systeem in sommige kringen op voorhand al een beetje tot heimwee. Ook bij NVJ advocaat Yvonne Berkeljon.

Want wat moeten we na 1 juli bijvoorbeeld zonder de ‘gouden handdruk’? Hoe krijgen we het vertrek van een werknemer voor elkaar als de rechter niet langer met een financieel extraatje een slordig dossier kan compenseren? Hoe pakt de beoogde verbetering van de flexwerker in de praktijk uit? En wat betekent het dat iedere arbeid in de WW na zes maanden passend is?

Snel
De snelheid waarmee de Wet Werk en Zekerheid door beide Kamers is geloodst is ongekend. Ruim twee jaar geleden was er nog niets, maar nadat sociale partners in april 2013 een sociaal akkoord sloten, heeft minister Lodewijk Asscher, gebruikmakend van het hete ijzer van de eensgezindheid tussen werkgevers en werknemers, een wetsvoorstel aan de Tweede Kamer gepresenteerd. Al op 18 februari 2014 ging de Tweede Kamer akkoord. De Eerste Kamer stemde op 10 juni 2014 in.

De minister had verschillende doelen: Het voorkomen van langdurige en onvrijwillige inschakeling op de arbeidsmarkt op basis van flexibele contracten, de herziening van het ontslagrecht en het voorkomen van werkloosheid door werklozen weer zo snel mogelijk aan de slag te krijgen.

Werkzekerheid vóór baanzekerheid, en dus flex minder flex en vast minder vast. Het ontslagrecht eerlijker doordat niet langer de werkgever de ontslagroute (en dus de gevolgen van het ontslag) kan bepalen. Ook bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten de mogelijkheid van een ontslagvergoeding. De WW moet ervoor zorgen dat werkzoekenden eerder een baan vinden en hoger beroep van een ontslagbeslissing wordt mogelijk.

Tijdelijke contracten
Als opwarmertje geldt vanaf 1 januari van dit jaar al een aantal maatregelen die de positie van werknemers met een tijdelijk contract verbeteren. Zo is er geen proeftijd meer mogelijk bij een contract korter dan zes maanden en mag in tijdelijke arbeidsovereenkomsten alléén een concurrentiebeding worden opgenomen als de noodzaak daarvoor goed is gemotiveerd. Het kan dus niet meer zo zijn dat een redacteur met een jaarcontract gedurende twee jaar na afloop van zijn contract geen redacteursklussen meer mag aannemen.

Ook moet de werkgever minstens een maand voor de afloop van het contract laten weten of het contract al dan niet zal worden verlengd. Doet hij dat niet, of niet op tijd, dan heeft de werknemer recht op een schadevergoeding ter hoogte van een maandsalaris of zoveel minder als de werkgever te laat was met zijn aanzegging. 

Vanaf 1 juli komen daar nog belangrijke beschermende maatregelen bij. Zo mogen er nog maar drie tijdelijke contracten worden afgesloten in een periode van twee jaar (was drie jaar) en moet de pauze om daarna weer opnieuw tijdelijke contracten af te sluiten, zes maanden bedragen (dat is nu nog drie maanden). De bedoeling is dus dat werkgevers een tijdelijke kracht eerder een vast contract aanbieden als ze hem willen houden.

Uit eerste onderzoek blijkt echter dat het zo niet zal gaan werken. Het risico bestaat juist dat al na twee jaar afscheid wordt genomen, waar dat nu nog drie jaar is. Werknemers die twee jaar in tijdelijke dienst zijn geweest hebben na 1 juli bij beëindiging van hun contract wel recht op een ontslagvergoeding (de zogenoemde transitievergoeding), waar ze nu met lege handen vertrekken. Ook van die maatregel wordt door cynici wel een averechts effect verwacht. Zullen werkgevers hun tijdelijke contractanten niet na één jaar en 11 maanden op straat zetten, om zo niet alleen het vast dienstverband maar ook de betaling van de vergoeding te omzeilen?

In een CAO kan nu nog worden afgeweken van de wettelijke regels die slechts drie tijdelijke contracten achter elkaar mogelijk maken. Die afwijkingsmogelijkheid heeft de wetgever beperkt. En dat vinden de omroepwerkgevers bijvoorbeeld heel vervelend. Want nu is het nog zo dat in de CAO Omroep een onbeperkt aantal contracten in vijf jaar kan worden afgesloten. Dat mag nu gewoon en daarvan wordt ruimschoots gebruik gemaakt. Dat kan na 1 juli niet meer: uitbreiding van de wettelijke norm kan alleen nog maar voor functies waarvan uit de CAO blijkt ‘dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering’ dat noodzakelijk maakt. En dat zijn dus niet zomaar alle redacteuren bij de publieke omroep. Dat zijn uitsluitend functies die per definitie tijdelijk zijn. Tijdens de Kamerbehandeling is de acteur genoemd die is gebonden aan een bepaalde productie.

Een lastig puntje is nog even het zogenaamde overgangsrecht. Wat doen we nu met al die lopende tijdelijke contracten op 1 juli? Geldt dan oud of nieuw recht? Als er nog een geldende CAO is (let op dat is niet een CAO die is afgelopen maar die nog nawerkt) dan gelden de bepalingen van die CAO nog gedurende de looptijd, maar tot uiterlijk juli 2016. Als er geen geldende CAO meer is op 1 juli 2015 dan geldt het nieuwe recht zodra na 1 juli 2015 een nieuwe overeenkomst wordt gesloten. Dat betekent dat de op 1 juli lopende tijdelijk overeenkomst wordt gerespecteerd, ook al is die in strijd met het nieuwe recht. Verlengingen moeten op basis van het nieuwe recht worden beoordeeld.

Ontslagrecht
De grootse wijzigingen in het arbeidsrechtelijk systeem doen zich voor in het ontslagrecht. Nu kan de werkgever voor een einde aan het dienstverband kiezen tussen een procedure bij het UWV of een ontbinding bij de kantonrechter (grote werkgevers kiezen veelal voor de kantonrechter en de kleintjes voor het UWV). Die keuze is er straks niet meer. En daar is veel voor te zeggen. Want in het huidige systeem leidt een ontslag tot heel verschillende uitkomsten afhankelijk van de oordelende instantie. Essentieel verschil is dat het UWV geen ontslagvergoeding kan vaststellen en de kantonrechter wel. Dat leidt in vergelijkbare zaken tot niet-verdedigbare verschillen. In extreme gevallen ontvangt de werk­nemer na een ontbinding door de kantonrechter een forse ‘gouden handdruk’, en zijn collega die na toestemming van het UWV is opgezegd, helemaal niks. In de nieuwe regels valt er voor de werkgever niets meer te kiezen en bepaalt de ontslagreden de route: bedrijfs­economische ontslag en ontslag na twee jaar ziekte moet via het UWV en alle andere, meer in de persoon gelegen ontslaggronden moeten langs de kantonrechter. Tenzij de werknemer met het einde aan zijn dienst­verband instemt natuurlijk, want dat kon altijd en kan ook na 1 juli.

Bij een ontslag via het UWV en bij een ontbinding door de kantonrechter wordt de ontslagvergoeding op dezelfde wijze berekend. Die ontslagvergoeding heet voortaan transitievergoeding en lijkt niet meer op de ‘gouden handdruk’. Wel is die voor iedereen (dus ook voor de werknemers aan wiens tijdelijke arbeidsovereenkomst een einde komt) beschikbaar als de werkgever het initia­tief voor de beëindiging heeft genomen en de arbeids­overeenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd. Het woord transitievergoeding lijkt erop te wijzen dat de centjes gebruikt moeten worden om de overgang naar een nieuwe baan, bijvoorbeeld door scholing, te vergemakkelijken. Dat is niet zo: je mag er gewoon van op reis, al zal de bestemming minder ver kunnen zijn dan met de vergoeding op basis van de ‘gouden ouwe’ kantonrechtersformule.

Want hoeveel is dat nu na 1 juli? Voor de eerste tien jaren van het dienstverband een derde maandsalaris per dienstjaar en vanaf het tiende dienstjaar wordt trouwe dienst iets beter beloond, met een halve maand per dienstjaar.
Even rekenen: een 49-jarige werknemer, met achttien dienstjaren en een jaarsalaris van ongeveer € 54.000 die per 1 juni 2015 uit dienst moet, ontvangt op basis van de huidige kantonrechtersformule een bedrag van ruim € 80.000 (op basis van de zogenoemde ‘oude’ kantonrechtersformule die in de journalistieke wereld nog wel wordt gehanteerd, zelfs ruim € 100.000). Dezelfde werknemer die na 1 juli 2015 moet afrekenen op basis van de transitievergoeding ontvangt ongeveer € 33.000. Het maximum is overigens € 75.000 (of een jaarsalaris als dat hoger is). Voor oudere werknemer (boven de 50 met tien of meer dienstjaren) geldt overigens nog tot 2020 een overgangsregeling die erop neerkomt dat de dienstjaren boven de 50 tellen voor een maand per dienstjaar. Overigens geldt ook daar het maximum van € 75.000. Als de werkgever zich ernstig, maar dan ook ècht ernstig heeft misdragen kan de rechter het gedrag als ernstig verwijtbaar aanmerken en aanvullend een billijke vergoeding toekennen. De minister heeft dat een ‘muizengaatje’ genoemd.

WW
En dan wijzigt er nog iets in de WW: vanaf 1 juli is elke arbeid al na zes maanden passend. Dat noemt de minister een ‘activerender’ WW. Hij bedoelt eigenlijk: eerder eruit. Verder wordt, maar dat is pas vanaf 1 januari 2016, de WW-duur bekort van 38 naar 24 maanden. Per kwartaal loopt de maximale duur met één maand terug. Dat heeft ook gevolgen voor de opbouw, die vanaf 1 januari 2016 minder snel gaat, waarbij overigens de vóór 1 januari 2016 opgebouwde diensttijd wordt gerespecteerd.

Hoger beroep
De beslissingen van UWV en kantonrechter zijn nu (een heel enkele uitzondering daargelaten) definitief. Dat wordt anders. De beslissing van het UWV kan worden voorgelegd aan de kantonrechter en van de beslissing van de kantonrechter is beroep mogelijk bij Hof en Hoge Raad. Dan kan het nog wel even duren en daar zitten natuurlijk met name werkgevers niet op te wachten. Misschien zit daar nog een mogelijkheid voor werk­nemers om een extraatje te onderhandelen.

Snel ‘tot zaken’ komen
Het is niet alles goud wat er blinkt, maar zo slecht is het ook weer niet. Mogelijk sterft de verhoogde bescherming van de flexwerkers in de schoonheid van het wensdenken, maar de opheffing van het niet uit te leggen verschil in uitkomst tussen het UWV ontslag en de ontbinding door de kantonrechter, is pure winst. Dat daarvoor over de gehele linie de ontslagvergoedingen kariger worden is jammer, maar dat de huis-aan-huisbladjournalist nu bij gelijke diensttijd en leeftijd dezelfde vergoeding krijgt als de redacteur publieke omroep, lijkt toch niet onredelijk.

De journalist die nu een einde aan zijn dienstverband ziet aankomen, doet er misschien wel goed aan snel ‘tot zaken’ te komen. Nu wordt de hoogte van een ontslagvergoeding immers nog gestuurd door de betrekkelijk riante kantonrechtersformule. Vanaf 1 juli zal de transitievergoeding de norm zijn. We zullen zien of sterke bonden met stevig onderhandelen de vergoedingen bij reorganisaties nog wat omhoog weten te krijgen, want meer mag natuurlijk altijd.

Yvonne Berkeljon (1956), is sinds 2011 advocaat bij de NVJ. Daarvoor was zij als zelfstandig advocaat werkzaam. Zij is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en heeft de arbeidsrechtelijke advocatuur altijd gecombineerd met onderwijs en journalistiek. Zij is voor één dag per week verbonden aan de vakgroep Arbeidsrecht van de rechtenfaculteit van de Universiteit van Amsterdam en schrijft een maandelijkse juridische column voor Villamedia.

Praat mee

Colofon

Villamedia is een uitgave van Villamedia Uitgeverij BV

Postadres

Villamedia Uitgeverij BV
Postbus 75997
1070 AZ Amsterdam

Bezoekadres

Johannes Vermeerstraat 22
1071 DR Amsterdam

Contact

redactie@villamedia.nl
020-30 39 750

Redactie (tips?)

Dolf Rogmans
Hoofdredacteur, 020-30 39 751

Marjolein Slats
Adjunct-hoofdredacteur, 020-30 39 752

Linda Nab
Redacteur, 020-30 39 758

Lars Pasveer
Redacteur, 020-30 39 755

Trudy Brandenburg-Van de Ven
Redacteur, 020-30 39 757

Anneke de Bruin
Vormgever, 020-30 39 753

Marc Willemsen
Webontwikkelaar, 020-30 39 754

Vacatures & advertenties

Karen Bais
020-30 39 756

Sofia van Wijk
020-30 39 711

Bereik

Villamedia trekt maandelijks gemiddeld 120.000 unieke bezoekers. De bezoekers genereren momenteel zo’n 800.000 pageviews.

Rechten

Villamedia heeft zich ingespannen om alle rechthebbenden van beelden en teksten te achterhalen. Meen je rechten te kunnen doen gelden, dan kun je je bij ons melden.