VillaMedia.nl
             
             

Nederlandse Vereniging
van Journalisten

De JournalistGenootschap /FreelancersAdvies / Mediadebat / de Fotojournalist.nl / Zoek Een Freelancer / Perskaarten

 
menu dagblad



Sectie
Dagblad

Thema
Cao
Alle Journal. cao's
Terug naar Sectiemenu


2005/2006
Nieuwsbrief
Princ-akk Dagblad-cao
Nieuwe loongebouw
Minimum pensioen cao
Vut / prepensioen

2004
Nieuwsbrief IV
Nieuwsbrief IV
Nieuwsbrief III
Nieuwsbrief II
Voorstellen NDP
Nieuwsbrief I

2003
Nieuwsbrief 8

Nieuwsbrief 7
Principeakkoord
Nieuwsbrief 5
Nieuwsbrief 4
Nieuwsbrief 3
Nieuwsbrief 2
Nieuwsbrief 1
Voorstellen NVJ
Voorstellen NDP

Delegaties
Huidige cao

Salarisschalen
Andere cao's


Cao-krant aug. 2003
Verhogingen elders
Steun in Europa
Waarom opgeschort?
Uitgevers willen niets
Inzicht en uitzicht
"Dagbladen cruciaal"

Cao-krant april 2003
7 eisen
Er zijn andere wegen
Hulp van overheid
Niet alleen om geld
Nieuwe bedreigingen
Van VUT naar pre-pensioen
Ander loongebouw

  De dagblad-cao

NIEUW LOONGEBOUW DAGBLADJOURNALISTEN VANAF 1 JULI 2006
(15 december 2005)

INTRODUCTIE
1. FUNCTIE- EN LOONGEBOUW

Tabel
2. INVOERING VAN HET NIEUWE FUNCTIE-/LOONGEBOUW

3. BEOORDELINGSSYSTEMATIEK
FAQ’s


INTRODUCTIE

Begin 2003 is door de NVJ en de werkgevers (NDP) een studie gestart naar een nieuw functie-/loongebouw voor Dagbladjournalisten. Beide partijen hadden geconstateerd dat het loongebouw zoals dat sinds 1992 wordt toegepast niet meer goed functioneerde. Het ontbreken van een verplichte beoordelingsystematiek leidt er onder andere toe dat de meeste journalisten er jaarlijks een periodiek bij kregen, maar op den duur geen doorgroeimogelijkheden meer kenden. Anno 2005 heeft meer dan de helft van de journalisten op grond van geen of weinig duidelijke en transparante beoordelingscriteria het einde van hun groeitraject bereikt. Een nieuw functie-/loongebouw kan betere kansen bieden aan diegenen die nu geen doorgroei meer kennen.

Er is een studie naar een nieuw functie-/loongebouw gestart, die drie jaar in beslag heeft genomen. Human Capital Group (voorheen onderdeel van Deloitte & Touche) heeft, in samenwerking met de NVJ en de NDP, de studie uitgevoerd. Tijdens de studie hebben de NVJ en de NDP regelmatig tegenover elkaar gestaan. Het leidde er eind 2004 zelfs toe dat een CAO akkoord met daarin een nadere omschrijving van de onderzoeksopdracht door de werkgeversachterban werd afgekeurd. Ook in eigen kring is er de nodige onrust geweest.

Uiteindelijk zijn de NVJ en de NDP het eens geworden over een aantal uitgangspunten:
 Er moet een marktconform loongebouw worden ontwikkeld.
 Journalisten moeten de mogelijkheid hebben alle schalen te kunnen doorlopen op basis van de door hen verrichte werkzaamheden.
 Indeling van de door de journalist verrichte werkzaamheden in een functiegroep/salarisschaal gebeurt aan de hand van zogenaamde referentiefuncties.
 De te ontwikkelen beoordelingssystematiek moet helder en transparant zijn.

Het resultaat van de studie, het nieuwe functie-/loongebouw voor Dagbladjournalisten treft u bijgaand in beknopte vorm aan. Indien het CAO accoord met daarin vervat het nieuwe loongebouw door de achterban van de NDP en de NVJ wordt goedgekeurd dan zullen in de komende maanden informatiebijeenkomsten worden gepland op elke dagbladredactie. Het is de bedoeling dat het nieuwe loongebouw per 1 juli 2006 in werking zal treden.


1. FUNCTIE- EN LOONGEBOUW

Wat is een functie- en wat is een loongebouw?

In een functiegebouw (ook wel: functiehuis) zijn die functies opgenomen die binnen een sector (in dit geval de sector “Dagbladjournalisten”) veel voorkomen, herkenbaar zijn en worden geaccepteerd. Over het algemeen geldt dat circa 90 tot 95% van de werknemers in die sector zich in de in het functiegebouw opgenomen functies moeten kunnen herkennen.

Voor de sector CAO Dagbladjournalisten is na een uitgebreide inventarisatie bij 8 redacties (groot / klein, algemeen / doelgroep, landelijk / regionaal) een lijst met 22 veel voorkomende en herkenbare functies opgesteld, geclusterd naar drie functieclusters . Van deze 22 geselecteerde functies zijn functiebeschrijvingen opgesteld op basis van functiemateriaal van de 8 eerder genoemde redacties. In die functiebeschrijvingen is vastgelegd wat door de functionaris die deze functie vervult gebruikelijk moet worden bereikt (te behalen resultaten zijn beschreven, niet wat moet worden gedaan), welke bevoegdheden en verantwoordelijkheden daarbij horen en welke eisen aan de journalist worden gesteld. Er is per functie gekozen voor die functie-inhoud die het meest herkenbaar is, dan wel die het meest voorkomt binnen de sector. Dat betekent dat er per redactie en per functie afwijkingen kunnen zijn tussen de inhoud van de functie in het functiegebouw en de inhoud van de functie binnen een individuele redactie. Ook gelijke functienamen zeggen in dit geval niets: functies met een zelfde functienaam als een functie in het functiegebouw kunnen een heel andere inhoud hebben.

De journalistieke beroepsgroep is dus eerst samengevat in 22 functiebeschrijvingen, variërend van Verwerkend Redacteur tot Hoofdredacteur. Deze functiebeschrijvingen heten ‘referentiefuncties’ en zullen dienen als voorbeeld om te kunnen bepalen of een journalist, redacteur, vormgever en / of leidinggevende past in bepaald niveau. (Elk niveau correspondeert met een loonschaal). Deze ‘referentiefuncties’ zijn, op basis van onderscheidende kenmerken, geclusterd in 7 functieniveaus. Deze onderscheidende kenmerken noemen we ‘niveaukenmerken’.

Er is gekozen voor zeven niveau’s. Hieronder en hierboven liggen elk nog twee schalen die nu niet in werking zijn. Aan de onderkant zijn er geen functies denkbaar en opverzoek van hoofdredacteuren en werkgevers zijn de bovenste schalen (voor adjunct- hoofdredacteuren en hoofdredacteuren) niet opgenomen..

Het functiegebouw is nu gereed. De volgende stap is om aan dit functiegebouw een marktconform loongebouw te koppelen. Dat betekent dat voor elk van de 7 niveaus een passend, marktconform, salaris moest worden bepaald. Daarvoor is, mede aan de hand van benchmarkonderzoek, nagegaan welk salaris bij welk niveau hoort.

In onderstaand overzicht is het nieuwe functie-/loongebouw voor de Dagbladjournalisten weergegeven. Het overzicht bevat in de niveaus 3 tot en met 9 (eerste kolom), de functieclusters (tweede kolom), de onderscheidende kenmerken per niveau (derde) kolom) en de bij het niveau behorende voorbeeldfuncties (vierde kolom). Tot slot is in de vijfde kolom het bij elk niveau behorende nieuwe salaris opgenomen.


Tabel
 

Niv.

Functiecluster

Niveau-kenmerken

Voorbeelden referentiefuncties

Minimum en maximum-salaris (per maand) nog niet geindexeerd

3

Vormgever 3

Samenvoegen van tekst en beeld, binnen vooraf gedefinieerde kaders voor dagelijks/ wekelijks terugkerende rubrieken/katernen.

Opmaakredacteur

1.872,14 – 2.433,78

4

 

 

 

 

5

Redacteur 5

Analyseren, selecteren, redigeren en verrijken van artikelen, ter publicatie in de krant of nieuwe media.

Verwerkend Redacteur

Redacteur Nieuwe Media

2.049,48 – 3.176,70

 

Vormgever 5

Samenvoegen van tekst en beeld of het verrijken van tekst met beeld voor niet dagelijkse terugkerende rubrieken/katernen en het eventueel (mede) definiëren van kaders voor katernen / rubrieken.

Vormgever

Fotoredacteur

Infografieken-redacteur

 

6

Redacteur 6

 

Verslaggever 6

Inventariseren van lokale, regionale en/of landelijke ontwikkelingen, gebeurtenissen en / of meningen, het analyseren en selecteren van aansprekende onderwerpen en het vastleggen hiervan in artikelen of beelden, c.q. het redigeren van artikelen van anderen.

Lezersredacteur

Fotojournalist

Redacteur Verslaggever

Regio Verslaggever

2.387,65 – 3.700,85

 

Leidinggevende 6

Leidinggeven en / of coördineren van activiteiten van een zeer beperkt redactioneel team (met verschillende specialismen) om een periodiek terugkerende bijlage of special te realiseren. Het hiertoe uitzetten van onderwerpen bij verschillende (andere) deelredacties en / of externen en het redigeren van aangeleverd materiaal.

Coördinator

 

7

Redacteur 7

 

Verslaggever 7

Inventariseren van specialistische of zeer actuele uiteenlopende (inter)nationale en / of regionale ontwikkelingen, gebeurtenissen en / of meningen.  Het vastleggen hiervan in gezichtsbepalende artikelen en / of het voeren van de eindredactie van artikelen van anderen.

Gespecialiseerd Redacteur

Eindredacteur

Nieuws Verslaggever

2.781,61 – 4.311,49

 

Leidinggevende 7

Leidinggeven aan een beperkte deelredactie (5 tot 10 fte) om een periodiek terugkerende bijlage te realiseren.

Chef IIb

 

8

Redacteur 8

Verslaggever 8

Inventariseren van (inter)nationale ontwikkelingen, gebeurtenissen en/ of meningen, eventueel ten aanzien van en vanuit een specifiek geografisch gebied.  Het vastleggen hiervan in opiniërende en gezichtsbepalende artikelen met een hoog afbreukrisico of in artikelen die informeren over de situatie in een specifiek geografisch gebied.

 

Opiniërend Redacteur

Correspondent Buitenland

‘Ster’-verslaggever

3.587,78 – 5.022,89

 

Leidinggevende 8

Leidinggeven aan een kleine deelredactie (10 tot 25 fte) om een periodiek terugkerende gezichtsbepalende bijlage te realiseren.

Chef IIa

 

9

Leidinggevende 9

Leidinggeven aan een middelgroot (eind)redactioneel team (> 25 fte). Verantwoordelijk voor de operationele totstandkoming van de krant.

Chef I

4.179,76 –5.851,67

2. INVOERING VAN HET NIEUWE FUNCTIE-/LOONGEBOUW

De invoering van het functiegebouw binnen de sector Dagbladjournalisten betekent dat elke journalistieke functie binnen de sector zal worden ingedeeld in een van de niveaus van het nieuwe functiegebouw. Hoe gaat dat in zijn werk?

In principe beschrijft elke redactie de eigen functies. Dat betekent dat de functies op elke individuele redactie in meer of mindere mate af kunnen wijken van de voorbeeldfuncties in het functiegebouw. Immers, niet elke redactie zal de functies op exact dezelfde wijze hebben ingericht. Stel, een functie op een redactie is beschreven en komt precies overeen met een voorbeeldfunctie uit het functiegebouw, ook de niveaukenmerken die bij die voorbeeldfunctie horen, zijn goed toepasbaar op de beschreven functie. Aan die functie zal, omdat én de kenmerken én de inhoud van de voorbeeldfunctie overeenkomt, het niveau dat behoort bij die voorbeeldfunctie worden toegekend en daarmee het salaris dat gekoppeld is aan dat niveau. Stel nu dat een functie op een redactie is beschreven en niet overeenkomt met een van de voorbeeldfuncties uit het functiegebouw. En ook de niveaukenmerken passen niet helemaal goed. In dat geval wordt, aan de hand van het niveau van functie-eisen dat behoort bij de beschreven functie, bepaald op welk niveau deze functie moet worden ingedeeld. Functie-eisen zijn onder meer het niveau van kennis, nodig om de functie te kunnen vervullen, de mate van zelfstandigheid, het uitbreiden en onderhouden van een netwerk (het niveau van sociale vaardigheden), de verantwoordelijkheid, et cetera. Kortweg wordt nagegaan of voor de in de functie vastgelegde activiteiten meer of minder kennis dan de voorbeeldfunctie nodig is, of meer of minder sociale vaardigheden (vertaald naar het journalistieke werk bv het beschikken over een uitgebreid netwerk) nodig zijn etc. De methode vergelijkt dus het niveau van functie-eisen benodigd voor de ‘eigen’ functie met het niveau van functie-eisen benodigd voor de voorbeeldfunctie. Wijken die niveaus van elkaar af, dan wijkt (over het algemeen) het indelingsniveau van elkaar af.

Op basis van de niveaukenmerken is het dus goed mogelijk dat een journalist een functie bekleedt die zowel de kenmerken van een schaal 6 of 7 in zich heeft. Aan de hand van een de vergelijkende indelingsmethode kan het juiste indelingsniveau voor deze journalist worden bepaald.


Nogmaals: deze nieuwe methode is bedoeld om op basis van functie-eisen behorende bij de functie die u nu uitoefent een indeling te maken. Staar u dus niet blind op de (benamingen) van de referentie- of voorbeeldfuncties. Het is heel goed denkbaar dat uw functie van Coördinator ook zogenaamde Chefkenmerken heeft. Of een Regioverslaggever die in feite een functie vervult die beschreven is onder de referentiefunctie Nieuwsverslaggever. Op basis hiervan zou u dus ook op een niveau 6, 7 of 8 kunnen uitkomen. De naam van de functie die u nu uitoefent komt dus niet altijd overeen met de beschrijving van de verschillende referentie- of voorbeeldfuncties. We hebben juist gekozen voor een systeem van refererend indelen en niet voor een systeem van functietoewijzing. Bij dit laatste kun je alleen maar dat doen wat de al beschreven en ingedeelde functie beschrijft. Deze beschreven taken worden je dan ‘opgedragen’. In de journalistiek is het mogelijk dat je werkzaamheden doet, die je zelf ontwikkelt. Dat is het eigene aan ons beroep. En dat kan dus betekenen dat hetgeen door u wordt gedaan, en ‘lijkt’ op hetgeen in een voorbeeldfunctie is opgenomen, op een hoger niveau wordt ingedeeld.

Het is belangrijk dat u bij de overgang naar het nieuwe functie-/loongebouw ingedeeld wordt op het niveau en in de schaal die overeenkomt met de functie die u nu uitoefent. Dat vergt veel van uw leidinggevende. Deze hoort ingevoerd te zijn in de methode van vergelijkend indelen. Door partijen is afgesproken dat leidinggevenden in de toepassing van deze methode zullen worden getraind door experts. In de CAO zijn daarnaast de nodige waarborgen opgenomen die ervoor zorgen dat een en ander goed wordt toegepast.

Ook zullen de redactiecommissies worden opgeleid in de toepassing van deze methode, zodat het een en ander goed kan verlopen, evenals de juristen bij de NVJ. Zij kunnen dan de werknemers ondersteunen in een in te stellen bezwarenprocedure. Deze procedure regelt dat, mocht u het ondanks een zorgvuldige toepassing van de methode het toch niet eens zijn met uw indeling, NVJ-leden gebruik kunnen maken van onze juristen om hier bezwaar tegen aan te tekenen.

Door partijen is afgesproken dat voor 1 juli 2006 elke functie opnieuw moet zijn ingedeeld en dat elke medewerker wordt beloond volgens het nieuwe loongebouw. Uiterlijk juli 2007 wordt geëvalueerd hoe de introductie van het nieuwe loongebouw verlopen is.

Belangrijk is het volgende: mocht op grond van de nieuwe indeling blijken dat u bij de introductie van het loongebouw, in 2006, in een schaal geplaatst wordt die onder het niveau ligt van uw huidige schaal, dan behoudt u niet alleen uw huidige salaris, maar ook uw oude perspectief, dus het maximum salaris (de eindlijn) van uw oude schaal. Dit leidt er dus toe dat er in het nieuwe loongebouw niemand op achteruit kan gaan. Diegenen die op grond van de nieuwe indeling in een schaal worden geplaatst die een hoger (eind)niveau kent dan hun huidige schaal, hebben vanaf dat moment meer doorgroeimogelijkheden en gaan er – op termijn – op vooruit.



3. BEOORDELINGSSYSTEMATIEK


Nu per 1 juli 2006 het nieuwe functie-/loongebouw is ingevoerd, kent u per die datum een nieuw salaris. Voor zover dat betekent dat u nog groeimogelijkheden heeft naar het eind van de nieuwe salarisschaal, wordt deze groei ondersteund door een nieuwe beoordelingsmethodiek.

Deze beoordelingsmethodiek richt zich op een drietal onderwerpen:
 Er wordt jaarlijks nagegaan of u de functie die u nu vervult, excellent, zeer goed, goed, matig of onvoldoende uitoefent. Op grond hiervan krijgt u er twee periodieken, anderhalve periodiek, een periodiek, een halve periodiek of geen periodiek bij. De standaard periodiek bij goed functioneren bedraagt 3% van het midpunt van iedere salarisschaal. De beoordeling ‘regelt’ dus tevens het tempo waarmee u uw nieuwe salarisschaal doorloopt. Een goede beoordeling levert dus een periodiek op van 3%, een excellente beoordeling een beoordeling van 6%.
 Er wordt jaarlijks nagegaan of u een functie vervult die op grond van de aan die functie gestelde functie-eisen een indeling in een ander niveau (een andere schaal) vereist of die aantoont dat u in feite een andere functie bent gaan doen die een hogere indeling rechtvaardigt.
 Er wordt jaarlijks nagegaan of u op basis van kennis, kunde en ervaring, in potentie een andere functie zou kunnen gaan verrichten. Indien dit het geval is, zal worden nagegaan of zich daartoe binnen afzienbare tijd mogelijkheden voordoen bij uw eigen redactie.


De wijze van beoordelen zal per redactie door de redactiecommissie gemonitored worden. De beoordelingsmethodiek bevat een procedure over hoe moet worden beoordeeld, een beoordelingsformulier en voorbeelden van afspraken die met de medewerker kunnen worden gemaakt voorafgaande aan de beoordelingsperiode.
Indien een hoofdredactie van deze procedure of het formulier (de beoordelingsmethode) wil afwijken, dan zal dat moeten gebeuren in samenspraak met de redactiecommissie. Juist omdat een nieuwe systematiek alleen dan kan functioneren als die aantoonbaar en verifieerbaar correct wordt toegepast moeten procedures met veel controle en inspraak omgeven worden. Ook hier geldt dat indien u het niet eens bent met een beoordeling een bezwaar ingediend kan worden.


FAQ’s

Ik word in het nieuwe loongebouw ingedeeld in een salarisschaal, waarvan het maximum lager is dan de salarisschaal die ik nu heb, terwijl ik hetzelfde blijf doen. Kan dat zomaar?
Ja dat kan. Echter u behoudt uw huidige salaris, alsook de mogelijkheid tot doorgroei naar uw ‘oude’ maximum. Het tempo waarmee u in de komende jaren deze schaal doorloopt hangt van uw beoordeling (één periodiek – bij goed functioneren –, twee periodieken, een halve periodiek, et cetera).

Ik ben bureauredacteur. In welke schaal kom ik terecht in het nieuwe functie-/ loongebouw?
Dat ligt aan de inhoud van de functie die u op dit moment uitoefent. Uit de studie blijkt dat ‘bureauredacteur’ een benaming is die voor veel verschillende soorten werkzaamheden wordt gebruikt. Op grond van de inhoud van uw functie en de eisen die aan de vervulling daarvan worden gesteld (mate van zelfstandigheid, verantwoordelijkheden), zal blijken of u als Redacteur 5, 6, 7 of 8 wordt ingedeeld.

Op steeds meer redacties wordt een beleid van functieroulatie toegepast. Kan dat nog wel met dit nieuwe fimctie-/loongebouw?
Journalisten veranderen tijdens hun journalistieke carričre bij een dagblad steeds vaker meerdere malen van functie. Uit de studie is gebleken dat deze functieroulatie zich met name beweegt tussen de niveaus 6, 7 en 8. Om die reden is de bandbreedte van deze salarisschalen (tussen aanvang en eind) heel breed gehouden. Dat maakt functieroulatie zonder salariële gevolgen (je kunt ‘vrijelijk’ horizontaal oversteken naar een andere salarisschaal) gemakkelijker.

Stel, ik word medio 2006 ingedeeld in een functieprofiel die niet overeenstemt met de kwaliteiten die ik heb. Kan dat zomaar?
Ja, dat kan. De indeling geschiedt op basis van het werk dat u doet, niet op basis van de kwaliteiten die u in huis hebt en die nu niet benut worden. Dit is een verandering ten opzichte van het huidige loongebouw. Echter de indeling kan er, bij introductie van het nieuwe loongebouw, niet toe leiden dat u er in salaris(perspectief) op achteruitgaat.

Ik ben het niet eens met mijn indeling per 1 juli 2006. Zal ik bezwaar aantekenen of het maar laten gaan?
Als u het niet met uw indeling eens bent, moet u bezwaar aantekenen. U moet wel kunnen motiveren waarom u het niet eens met de indeling. Een ‘simpele’ constatering dat u vindt dat het anders moet zijn, is niet genoeg. Als lid van de NVJ kunt u zich in een bezwarenprocedure gebruikmaken van een van de NVJ-juristen.


Dit nieuwe loongebouw valt of staat bij goed beoordelen. Tot nu toe werd dat bij mij op de redactie niet goed gedaan. Ik heb nooit een beoordelingsgesprek gehad. Waarom zou dat nu wel gebeuren?
In dit nieuwe loongebouw is beoordeling cruciaal. Op basis daarvan wordt immers uw groei door de salarisschaal bepaald. Daarom zal een aantal zaken verplichtend aan elke redactie worden opgelegd. Bijvoorbeeld dat een beoordelings- en loopbaangesprek jaarlijks wordt gehouden. De beoordelingsformulieren zullen in samenspraak met uw redactiecommissie worden vastgelegd.

Hoe zit het met mijn inconveniëntietoeslag?
In principe wijzigt deze nu nog even niet in de nieuwe systematiek. CAO partijen hebben afgesproken deze in de loop van 2006 nader te onderzoeken.

Hoe zit het met mijn managmenttoeslag?
In het nieuwe loongebouw bestaan managementtoeslagen niet meer. De managementtoeslag is niet zomaar ‘verdwenen’, maar verwerkt in de salarisniveaus behorende bij leidinggevende functies.


 

  rechts dit is kolom 1

NVJ-links

Wat de NVJ doet
Lidmaatschap
Cao's
Justitie/Politie
Perskaarten
Redactiestatuten
Stemlokaal

Secties

 Algemeen
Dagblad
Omroep
Publiekstijdschrift
Opinietijdschrift
Vaktijdschrift
 Freelance
 Persbureaus
 NVF (foto)
Plus
Vers in de Pers
Internet

Lokale media
 Sport 
 

Afdelingen

Rotterdam RJV
Midden-Nederland

Diensten

Advocaten&Juristen
Wet Openbaarheid van Bestuur





 

Onderzoek

De
Digitale
Journalist

 
Aanbevelingen:


 -----------

 -----------

-----------

-----------

Deskundigen, contact-
personen, organisaties
Login NVJ'ers  Info

-----------


-----------
-----------
-----------
-----------

-----------

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

villamedia.nl

Home | Links | Prikbord | Vacatures | Forum | Over ons | NVJ | Disclaimer
Reageren:
redactie@villamedia.nl Telefoon NVJ: 020 -67 66 77 1