Nederlandse Vereniging
van Journalisten

De Journalist / Genootschap /FreelancersAdvies / Mediadebat / de Fotojournalist.nl / Zoek Een Freelancer / Perskaarten

Sectie
Omroep

Nieuwsoverzicht

 Over de sectie 
Algemeen
Bestuur

 Thema's 
C2000
Cao's
OR-info
Redactiestatuut

Email:
omroep@nvj.nl
 

E-mailadressen OR-leden
4-daagse werkweek
Beoordelings- en functioneringsgesprekken
Voorbeeldreglement

Beoordelings- en functioneringsgesprekken

In deze notitie zal kort ingegaan worden op de methodiek en toepassing van functionerings- en beoordelingsgesprekken. 
Wat zijn functionerings- en beoordelingsgesprekken, hoe worden deze instrumenten gebruikt in het sociale beleid van de onderneming en hoe ziet een acceptabel functionerings- en beoordelingssysteem eruit? 
Natuurlijk wordt hierbij specifiek stilgestaan bij de rol van de vakbond (op CAO-niveau) en OR (op bedrijfsniveau). 

1. Wat is een functioneringsgesprek? 
Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek waarin de invulling van het verrichte werk centraal staat. 
Normaal gesproken zijn gesprekken over het functioneren een continue proces tussen leidinggevende en medewerker. Periodiek worden deze gesprekken echter in een formele vorm gegoten: het functioneringsgesprek.
Uitgangspunt hierbij is een dialoog tussen medewerker en leidinggevende waarin de bestaande werksituatie besproken wordt. Vertrekpunt hierbij is de bestaande functie-omschrijving doch het is ook het moment waarop wordt bekeken of die omschrijving nog wel overeenkomt met de praktijk. 
Van beide zijden wordt bekeken hoe het functioneren wordt ervaren en welke obstakels er zijn en evt kunnen worden weggenomen om tot een optimaal functioneren van afdeling en medewerker te komen. Negatieve onderdelen in het functioneren kunnen aan de orde komen, maar staan niet centraal in het gesprek. 
Bovendien wordt niet alleen het functioneren van de medewerker maar ook dat van de leidinggevende besproken.
In een functioneringsgesprek worden afspraken gemaakt die het functioneren van medewerker en leidinggevende verbeteren:
Betere samenwerking, begeleiding, meer onderlinge communicatie, verbeteren negatieve punten maar ook: afspraken over aanvullende scholing/opleiding, aanpassing functie. 
Er behoort een schriftelijk verslag gemaakt te worden van het gesprek dat ter ondertekening voorgelegd moet worden aan de medewerker. 

2. Wat is een beoordelingsgesprek? 
In een beoordelingsgesprek geeft de leidinggevende een oordeel over het functioneren van de medewerker aan de hand van de opgedragen taken;
Ook hier geldt: Een beoordelingsgesprek is een formeel moment in een continue proces. Het is niet de bedoeling dat een negatief oordeel in een beoordelingsgesprek als een verrassing komt. 
Het beoordelingsgesprek is een formeel gesprek met leidinggevende en evt P&O-functionaris
Aan de hand van een beoordelingsformulier wordt het functioneren besproken. De medewerker krijgt een kopie hiervan. 
Een beoordelingsgesprek kan positieve of negatieve rechtsgevolgen hebben: bevordering / salarisstijging dan wel bevriezen salaris. Dit laatste kan alleen na een formele waarschuwing in een eerder beoordelings- of functioneringsgesprek.
Aan een beoordelingsgesprek hoort dan ook een functioneringsgesprek vooraf te gaan. 

3. De verschillen tussen functionerings- en beoordelingsgesprekken: 
Functioneringsgesprekken zijn gericht op een optimalisering van het resultaat en functioneren van de afdeling en de medewerker.
Moeten er afspraken of werkwijzes binnen de afdeling gewijzigd worden om tot een optimaal functioneren van afdeling en medewerker te komen? Kloppen de functie-omschrijvingen nog wel? Heeft de werknemer de juiste bagage om de functie te vervullen en ziet hij er voldoende uitdaging in (loopbaan)?
Beoordelingsgesprekken zijn gericht op de specifieke invulling door de medewerker van een bepaalde functie: Vervult de medewerker de hem opgedragen taken conform verwachtingen. 
Conclusies kunnen zijn: een hogere of lagere jaarlijkse waardering en bij een voortdurend zeer slechte of zeer goede beoordeling: Zoeken naar een andere functie binnen of buiten het bedrijf. 
Overigens zijn er ook gecombineerde functionerings/beoordelingsgesprekken mogelijk. Bijvoorbeeld in de dagblad/nieuwsblad -CAO worden functie en persoonlijke invulling in één beoordeling meegenomen. 

4. Nut van functionerings- en beoordelingsgesprekken
In een grotere organisatie geeft een functioneringsgesprek een inzicht in de werkwijze van een bedrijfsonderdeel, de onderlinge werkverhoudingen en de mogelijke obstakels in het functioneren van medewerker en afdeling. 
Het vormt een periodieke check of de functie-omschrijving nog aansluit bij de praktijk en of de persoon die de functie vervult voldoende ruimte en mogelijkheden heeft om de opgedragen taken uit te voeren. 
Hiermee kan tijdig een slecht functioneren van een medewerker worden gesignaleerd en worden omgebogen. 
Het P&O-beleid van een organisatie wordt gevoed door deze gesprekken. Hierop kan een P&O-afdeling haar loopbaanbeleid en opleidingstrajecten baseren.
Beoordelingsgesprekken geven de mogelijkheid om het functioneren van de medewerker periodiek te meten. Door het formele karakter (het functioneren wordt op schrift beoordeeld en een gesprek wordt schriftelijk bevestigd) zijn leidinggevende en medewerker zich beter bewust van de positie van de medewerker binnen de organisatie. 
Negatief uitgelegd wordt er op deze wijze een dossier opgebouwd tegen de werknemer, positief uitgelegd weet de werknemer beter hoe hij gewaardeerd wordt en krijgt hij ook de waardering die hem toekomt. 
Een beoordeling dwingt de werkgever om zich op heldere wijze (en zoveel mogelijk in objectieve termen) over het functioneren van de medewerker uit spreken. Een plotselinge wijziging of beëindiging van functie vanwege disfunctioneren behoort hiermee tot het verleden.

5 De blauwe ogen!
Het invoeren van een beoordelings/ personeelsevaluatiesysteem is niet eenvoudig. 
De beoordeling van personen is een nogal subjectieve bezigheid: geboekte resultaten van een medewerker zijn niet altijd kwantitatief en kwalitatief meetbaar. Kwaliteit is bovendien vaak een kwestie van persoonlijke smaak! 
En dan hebben we het nog geen eens over persoonlijke verhoudingen binnen een afdeling die bij de beoordeling gewild of ongewild een rol kunnen spelen.
Hoe kan een beoordelingssysteem zo objectief mogelijk gemaakt worden? 
Een aantal aandachtspunten:
- Een duidelijk herkenbaar en flexibel funktie-waarderingssysteem moet de basis vormen 
- Beoordelingscriteria moeten afgeleid worden van duidelijk herkenbare functie-eisen
- Criteria moeten helder, begrijpelijk en bekend zijn bij alle medewerkers. 
- Normen en doelen moeten vooraf bekend worden gemaakt aan betrokken medewerker
- Negatieve beloningsconsequenties alleen na voorafgaande waarschuwing; de medewerker moet geconstateerde tekortkomingen eerst kunnen verbeteren 
- Beroepsmogelijkheden t.a.v. indeling (intern en extern) en t.a.v. beoordeling (intern) met werknemersparticipatie; beroepsinstantie moet beschikken over goed reglement en bindende uitspaken kunnen doen.
- Beoordelingsresultaten moeten per functie, afdeling, functiegroep, sekse en leeftijdsklasse inzichtelijk en openbaar gemaakt worden (in sociaal jaarverslag) (10/80/10 eis uit CAO!)
- Jaarlijkse evaluatie en bijstelling van het systeem
- Tweezijdigheid: Als er meer wordt gelet op functioneren, dan moet bedrijf ook meer opleidings/ ervaringsmogelijkheden aan personeel bieden. 

6. De rol van de vakbond en OR 
De regionale omroepen volgen de publieke omroep-CAO. In deze CAO worden centraal afspraken gemaakt over beloning en een functie-waarderingssysteem. De bonden zorgen voor het raamwerk, de OR ziet toe op naleving en werkt een beoordelingssysteem uit voor de specifieke omroep. 
Vervolgens moet er per omroep een personeelsevaluatie-systeem worden opgezet om medewerkers in de uitoefening van hun functie te kunnen beoordelen. 
Bij dit laatste speelt de OR een actieve rol. 
In overleg met de OR moeten er per functie een aantal criteria worden opgesteld die gehanteerd worden bij de beoordeling van medewerkers. (zie bijgevoegd: relevante onderdeel CAO-protocol, bijlage 1)
Aan de hand van de in de praktijk toegepaste functie-omschrijvingen moeten een aantal criteria worden geformuleerd op basis waarvan het functioneren gemeten kan worden. 
Ook zal het uitvoeringstraject (zie aandachtspunten onder punt 5 De blauwe ogen) nauwgezet langsgelopen moeten worden. 

Thomas Bruning -secretaris omroepzaken NVJ 
tbruning@nvj.nl  / 035-677 40 30 / 06-204 95 245