Nederlandse Vereniging
van Journalisten

De Journalist / Genootschap /FreelancersAdvies / Mediadebat / de Fotojournalist.nl / Zoek Een Freelancer / Perskaarten

Sectie
Dagblad
Thema
Cao
Alle Journal. cao's
Terug naar Sectiemenu

2005/2006
Nieuwsbrief
Princ-akk Dagblad-cao
Nieuwe loongebouw
Minimum pensioen cao
Vut / prepensioen

2004
Nieuwsbrief IV
Nieuwsbrief IV
Nieuwsbrief III
Nieuwsbrief II
Voorstellen NDP
Nieuwsbrief I

2003
Nieuwsbrief 8
Nieuwsbrief 7
Principeakkoord
Nieuwsbrief 5
Nieuwsbrief 4
Nieuwsbrief 3
Nieuwsbrief 2
Nieuwsbrief 1
Voorstellen NVJ
Voorstellen NDP
Delegaties
Huidige cao
Salarisschalen
Andere cao's

Cao-krant aug. 2003
Verhogingen elders
Steun in Europa
Waarom opgeschort?
Uitgevers willen niets
Inzicht en uitzicht
"Dagbladen cruciaal"

Cao-krant april 2003
7 eisen
Er zijn andere wegen
Hulp van overheid
Niet alleen om geld
Nieuwe bedreigingen
Van VUT naar pre-pensioen
Ander loongebouw

2. INVOERING VAN HET NIEUWE FUNCTIE-/LOONGEBOUW

De invoering van het functiegebouw binnen de sector Dagbladjournalisten betekent dat elke journalistieke functie binnen de sector zal worden ingedeeld in een van de niveaus van het nieuwe functiegebouw. Hoe gaat dat in zijn werk?

In principe beschrijft elke redactie de eigen functies. Dat betekent dat de functies op elke individuele redactie in meer of mindere mate af kunnen wijken van de voorbeeldfuncties in het functiegebouw. Immers, niet elke redactie zal de functies op exact dezelfde wijze hebben ingericht. Stel, een functie op een redactie is beschreven en komt precies overeen met een voorbeeldfunctie uit het functiegebouw, ook de niveaukenmerken die bij die voorbeeldfunctie horen, zijn goed toepasbaar op de beschreven functie. Aan die functie zal, omdat én de kenmerken én de inhoud van de voorbeeldfunctie overeenkomt, het niveau dat behoort bij die voorbeeldfunctie worden toegekend en daarmee het salaris dat gekoppeld is aan dat niveau. Stel nu dat een functie op een redactie is beschreven en niet overeenkomt met een van de voorbeeldfuncties uit het functiegebouw. En ook de niveaukenmerken passen niet helemaal goed. In dat geval wordt, aan de hand van het niveau van functie-eisen dat behoort bij de beschreven functie, bepaald op welk niveau deze functie moet worden ingedeeld. Functie-eisen zijn onder meer het niveau van kennis, nodig om de functie te kunnen vervullen, de mate van zelfstandigheid, het uitbreiden en onderhouden van een netwerk (het niveau van sociale vaardigheden), de verantwoordelijkheid, et cetera. Kortweg wordt nagegaan of voor de in de functie vastgelegde activiteiten meer of minder kennis dan de voorbeeldfunctie nodig is, of meer of minder sociale vaardigheden (vertaald naar het journalistieke werk bv het beschikken over een uitgebreid netwerk) nodig zijn etc. De methode vergelijkt dus het niveau van functie-eisen benodigd voor de ‘eigen’ functie met het niveau van functie-eisen benodigd voor de voorbeeldfunctie. Wijken die niveaus van elkaar af, dan wijkt (over het algemeen) het indelingsniveau van elkaar af.

Op basis van de niveaukenmerken is het dus goed mogelijk dat een journalist een functie bekleedt die zowel de kenmerken van een schaal 6 of 7 in zich heeft. Aan de hand van een de vergelijkende indelingsmethode kan het juiste indelingsniveau voor deze journalist worden bepaald.


Nogmaals: deze nieuwe methode is bedoeld om op basis van functie-eisen behorende bij de functie die u nu uitoefent een indeling te maken. Staar u dus niet blind op de (benamingen) van de referentie- of voorbeeldfuncties. Het is heel goed denkbaar dat uw functie van Coördinator ook zogenaamde Chefkenmerken heeft. Of een Regioverslaggever die in feite een functie vervult die beschreven is onder de referentiefunctie Nieuwsverslaggever. Op basis hiervan zou u dus ook op een niveau 6, 7 of 8 kunnen uitkomen. De naam van de functie die u nu uitoefent komt dus niet altijd overeen met de beschrijving van de verschillende referentie- of voorbeeldfuncties. We hebben juist gekozen voor een systeem van refererend indelen en niet voor een systeem van functietoewijzing. Bij dit laatste kun je alleen maar dat doen wat de al beschreven en ingedeelde functie beschrijft. Deze beschreven taken worden je dan ‘opgedragen’. In de journalistiek is het mogelijk dat je werkzaamheden doet, die je zelf ontwikkelt. Dat is het eigene aan ons beroep. En dat kan dus betekenen dat hetgeen door u wordt gedaan, en ‘lijkt’ op hetgeen in een voorbeeldfunctie is opgenomen, op een hoger niveau wordt ingedeeld.

Het is belangrijk dat u bij de overgang naar het nieuwe functie-/loongebouw ingedeeld wordt op het niveau en in de schaal die overeenkomt met de functie die u nu uitoefent. Dat vergt veel van uw leidinggevende. Deze hoort ingevoerd te zijn in de methode van vergelijkend indelen. Door partijen is afgesproken dat leidinggevenden in de toepassing van deze methode zullen worden getraind door experts. In de CAO zijn daarnaast de nodige waarborgen opgenomen die ervoor zorgen dat een en ander goed wordt toegepast.

Ook zullen de redactiecommissies worden opgeleid in de toepassing van deze methode, zodat het een en ander goed kan verlopen, evenals de juristen bij de NVJ. Zij kunnen dan de werknemers ondersteunen in een in te stellen bezwarenprocedure. Deze procedure regelt dat, mocht u het ondanks een zorgvuldige toepassing van de methode het toch niet eens zijn met uw indeling, NVJ-leden gebruik kunnen maken van onze juristen om hier bezwaar tegen aan te tekenen.

Door partijen is afgesproken dat voor 1 juli 2006 elke functie opnieuw moet zijn ingedeeld en dat elke medewerker wordt beloond volgens het nieuwe loongebouw. Uiterlijk juli 2007 wordt geëvalueerd hoe de introductie van het nieuwe loongebouw verlopen is.

Belangrijk is het volgende: mocht op grond van de nieuwe indeling blijken dat u bij de introductie van het loongebouw, in 2006, in een schaal geplaatst wordt die onder het niveau ligt van uw huidige schaal, dan behoudt u niet alleen uw huidige salaris, maar ook uw oude perspectief, dus het maximum salaris (de eindlijn) van uw oude schaal. Dit leidt er dus toe dat er in het nieuwe loongebouw niemand op achteruit kan gaan. Diegenen die op grond van de nieuwe indeling in een schaal worden geplaatst die een hoger (eind)niveau kent dan hun huidige schaal, hebben vanaf dat moment meer doorgroeimogelijkheden en gaan er – op termijn – op vooruit.



3. BEOORDELINGSSYSTEMATIEK

Nu per 1 juli 2006 het nieuwe functie-/loongebouw is ingevoerd, kent u per die datum een nieuw salaris. Voor zover dat betekent dat u nog groeimogelijkheden heeft naar het eind van de nieuwe salarisschaal, wordt deze groei ondersteund door een nieuwe beoordelingsmethodiek.

Deze beoordelingsmethodiek richt zich op een drietal onderwerpen:
 Er wordt jaarlijks nagegaan of u de functie die u nu vervult, excellent, zeer goed, goed, matig of onvoldoende uitoefent. Op grond hiervan krijgt u er twee periodieken, anderhalve periodiek, een periodiek, een halve periodiek of geen periodiek bij. De standaard periodiek bij goed functioneren bedraagt 3% van het midpunt van iedere salarisschaal. De beoordeling ‘regelt’ dus tevens het tempo waarmee u uw nieuwe salarisschaal doorloopt. Een goede beoordeling levert dus een periodiek op van 3%, een excellente beoordeling een beoordeling van 6%.
 Er wordt jaarlijks nagegaan of u een functie vervult die op grond van de aan die functie gestelde functie-eisen een indeling in een ander niveau (een andere schaal) vereist of die aantoont dat u in feite een andere functie bent gaan doen die een hogere indeling rechtvaardigt.
 Er wordt jaarlijks nagegaan of u op basis van kennis, kunde en ervaring, in potentie een andere functie zou kunnen gaan verrichten. Indien dit het geval is, zal worden nagegaan of zich daartoe binnen afzienbare tijd mogelijkheden voordoen bij uw eigen redactie.


De wijze van beoordelen zal per redactie door de redactiecommissie gemonitored worden. De beoordelingsmethodiek bevat een procedure over hoe moet worden beoordeeld, een beoordelingsformulier en voorbeelden van afspraken die met de medewerker kunnen worden gemaakt voorafgaande aan de beoordelingsperiode.
Indien een hoofdredactie van deze procedure of het formulier (de beoordelingsmethode) wil afwijken, dan zal dat moeten gebeuren in samenspraak met de redactiecommissie. Juist omdat een nieuwe systematiek alleen dan kan functioneren als die aantoonbaar en verifieerbaar correct wordt toegepast moeten procedures met veel controle en inspraak omgeven worden. Ook hier geldt dat indien u het niet eens bent met een beoordeling een bezwaar ingediend kan worden.


FAQ’s

Ik word in het nieuwe loongebouw ingedeeld in een salarisschaal, waarvan het maximum lager is dan de salarisschaal die ik nu heb, terwijl ik hetzelfde blijf doen. Kan dat zomaar?
Ja dat kan. Echter u behoudt uw huidige salaris, alsook de mogelijkheid tot doorgroei naar uw ‘oude’ maximum. Het tempo waarmee u in de komende jaren deze schaal doorloopt hangt van uw beoordeling (één periodiek – bij goed functioneren –, twee periodieken, een halve periodiek, et cetera).

Ik ben bureauredacteur. In welke schaal kom ik terecht in het nieuwe functie-/ loongebouw?
Dat ligt aan de inhoud van de functie die u op dit moment uitoefent. Uit de studie blijkt dat ‘bureauredacteur’ een benaming is die voor veel verschillende soorten werkzaamheden wordt gebruikt. Op grond van de inhoud van uw functie en de eisen die aan de vervulling daarvan worden gesteld (mate van zelfstandigheid, verantwoordelijkheden), zal blijken of u als Redacteur 5, 6, 7 of 8 wordt ingedeeld.

Op steeds meer redacties wordt een beleid van functieroulatie toegepast. Kan dat nog wel met dit nieuwe fimctie-/loongebouw?
Journalisten veranderen tijdens hun journalistieke carrière bij een dagblad steeds vaker meerdere malen van functie. Uit de studie is gebleken dat deze functieroulatie zich met name beweegt tussen de niveaus 6, 7 en 8. Om die reden is de bandbreedte van deze salarisschalen (tussen aanvang en eind) heel breed gehouden. Dat maakt functieroulatie zonder salariële gevolgen (je kunt ‘vrijelijk’ horizontaal oversteken naar een andere salarisschaal) gemakkelijker.

Stel, ik word medio 2006 ingedeeld in een functieprofiel die niet overeenstemt met de kwaliteiten die ik heb. Kan dat zomaar?
Ja, dat kan. De indeling geschiedt op basis van het werk dat u doet, niet op basis van de kwaliteiten die u in huis hebt en die nu niet benut worden. Dit is een verandering ten opzichte van het huidige loongebouw. Echter de indeling kan er, bij introductie van het nieuwe loongebouw, niet toe leiden dat u er in salaris(perspectief) op achteruitgaat.

Ik ben het niet eens met mijn indeling per 1 juli 2006. Zal ik bezwaar aantekenen of het maar laten gaan?
Als u het niet met uw indeling eens bent, moet u bezwaar aantekenen. U moet wel kunnen motiveren waarom u het niet eens met de indeling. Een ‘simpele’ constatering dat u vindt dat het anders moet zijn, is niet genoeg. Als lid van de NVJ kunt u zich in een bezwarenprocedure gebruikmaken van een van de NVJ-juristen.


Dit nieuwe loongebouw valt of staat bij goed beoordelen. Tot nu toe werd dat bij mij op de redactie niet goed gedaan. Ik heb nooit een beoordelingsgesprek gehad. Waarom zou dat nu wel gebeuren?
In dit nieuwe loongebouw is beoordeling cruciaal. Op basis daarvan wordt immers uw groei door de salarisschaal bepaald. Daarom zal een aantal zaken verplichtend aan elke redactie worden opgelegd. Bijvoorbeeld dat een beoordelings- en loopbaangesprek jaarlijks wordt gehouden. De beoordelingsformulieren zullen in samenspraak met uw redactiecommissie worden vastgelegd.

Hoe zit het met mijn inconveniëntietoeslag?
In principe wijzigt deze nu nog even niet in de nieuwe systematiek. CAO partijen hebben afgesproken deze in de loop van 2006 nader te onderzoeken.

Hoe zit het met mijn managmenttoeslag?
In het nieuwe loongebouw bestaan managementtoeslagen niet meer. De managementtoeslag is niet zomaar ‘verdwenen’, maar verwerkt in de salarisniveaus behorende bij leidinggevende functies.