Nederlandse Vereniging
van Journalisten

De Journalist / Genootschap /FreelancersAdvies / Mediadebat / de Fotojournalist.nl / Zoek Een Freelancer / Perskaarten

Sectie
Dagblad
Nieuwsoverzicht

 Over de sectie 
Bestuur
Declaratieform.

 Thema's 
Werknemersflyer
WIA (pdf)
VUT/Prepensioen
C2000
Jonge Instroom
Dagblad-cao
WAO - WGA
PCM
Wegener

 Loongebouw 
FAQ Loongebouw
Informatiebrochure
Functiereferenties
Aanvullende uitleg
Checklist
Tussenrapportage: enquête
Tussenrapportage: conclusies enquête
 

Email:
dagblad@nvj.nl
 

Principeakkoord Sociaal Plan WKB II
 

Algemeen

Koninklijke Wegener NV en de betrokken vakorganisaties, FNV kiem, CNV Media, De Unie en de Nederlandse Vereniging voor Journalisten (NVJ), hebben een principe akkoord bereikt inzake een vervolg op het Sociaal Plan WKB, te weten het Sociaal Plan WKB II.

Het Sociaal Plan WKB II zal, nadat het door de betrokken achterbannen is goedgekeurd, gelden vanaf 1 januari 2006 tot en met 31 december 2007. Het Sociaal Plan is van toepassing bij reorganisaties die plaatsvinden binnen de zogenoemde krantensector van Koninklijke Wegener NV, te weten de verschillende dagbladuitgeverijen, Wegener Dagbladen, WMM, ICT/K, WGG, WHK en de Holding van het concern.

Het principe akkoord over het Sociaal Plan WKB II impliceert overigens op geen enkele wijze dat er sprake zou zijn van overeenstemming tussen partijen (Wegener en vakorganisaties) over de aard, inhoud en gevolgen van komende reorganisaties.

Het sociaal plan kent als basis het voorheen geldende Sociaal Plan WKB. Aanvullend zijn nadere afspraken gemaakt over procedures, zijn enkele regelingen aangepast en/of toegevoegd en zijn hernieuwde afspraken gemaakt over de hoogtes van enkele regelingen.

Op hoofdlijnen behelst het principe akkoord het volgende:

Procedures

Het Sociaal Plan WKB II gaat uit van de volgende fasering bij reorganisaties:

·         Een Voortraject: daarin wordt met de betrokken (centrale) ondernemingsraad gedurende het adviestraject ondermeer overleg gevoerd over de gevolgen die een reorganisatie heeft en de invulling van de benoemingsprocedure(s).

·         Indien in de concrete situatie aan de orde: de selectie/benoemingsprocedure

·         Een Overtolligen fase: Indien sprake is van een noodzakelijke vermindering van arbeidsplaatsen zonder dat daar een benoemingsprocedure geldt en/of er geen direct causaal verband bestaat met de boventalligheid, wordt getracht boventalligheid te voorkomen, door het inzetten van een vrijwillige vertrek regeling, een vrijwillige regeling parttime werken en een vrijwillige ouderenregeling voor diegenen die 60 jaar of ouder zijn en op het moment van deelname aan de regeling direct met de VUT kunnen.

·         Indien er na de overtolligenfase er nog sprake is van een noodzakelijke vermindering van arbeidsplaatsen, zal na afspiegeling onder specifieke voorwaarden gerichte openstelling van de vrijwillige “50/75/100 regeling” plaatsvinden.

·         Een Boventalligenfase: Nadat boventalligheid is vastgesteld geldt voor de aangewezen boventallige medewerkers een oriëntatiefase van twee maanden, waarbinnen gekozen kan worden voor het gebruik van de vrijwillige vertrekregeling of bemiddeling naar ander werk. Voor boventallige medewerkers die voldoen aan de criteria, geldt dat zij gebruik zullen maken van de ouderenregeling.

Benoemingsprocedure: Uitgangspunt voor de benoemingsprocedure blijft causaal verband of afspiegeling / lifo, zo nodig aangevuld met de mogelijkheid tot selectie op geschiktheid. Daarbij wordt uitgegaan van selectie voor nieuwe functies, sterk leidinggevende functies en ingrijpend gewijzigde functies.

De vrijwillige vertrekregeling en regeling vrijwillig parttime werken zijn ongewijzigd gebleven; dat wil zeggen een vertrekpremie die gelijk is aan de neutrale kantonrechterformule (factor 1) voor diegenen die conform de bepalingen daarvoor op vrijwillige basis in aanmerking willen en kunnen komen.

Vrijwillige ouderenregeling

Tijdens de overtolligenfase zal vrijwillig gebruik van de ouderenregeling mogelijk zijn als:

-          men 60 jaar of ouder is en

-          geboren is in 1949 of eerder en

-          in een “cohort” zit waarbij vervroeging van de vut tot 60 jaar mogelijk is en

-          door het vertrek boventalligheid kan worden voorkomen en

-          er geen organisatorische aanleiding is om (op individueel niveau) het gebruik van de regeling te weigeren

De regeling behelst het vrijwillig gebruik maken van de VUT met een aanvulling tijdens de VUT tot het “spilleeftijdniveau” en doorzetten van 100% pensioenopbouw, waarbij de premieverdeling werkgever (wg) / werknemer (wn) gelijk blijft aan voorheen. Daarbij wordt ervan uit gegaan dat de in de Grafimedia CAO overeengekomen extra pensioenopbouw, daadwerkelijk wordt gebruikt voor overheveling naar vroegpensioen tijdens de VUT.

Vrijwillige 50/75/100 regeling

Nadat de overtolligenfase is geweest, zal afspiegeling worden toegepast en worden vastgesteld hoeveel arbeidsplaatsen in de leeftijdscategorie boven de 55 jaar nog moeten worden verminderd. Uitsluitend op dat moment en voor dat aantal te verminderen arbeidsplaatsen binnen de doelgroep, zal de mogelijkheid worden opengesteld om op vrijwillige basis gebruik te maken van de 50/75/100 regeling. Daarbij moet voldaan worden aan de volgende voorwaarden:

-          men moet 55 jaar of ouder zijn en

-          geboren zijn in 1949 of eerder en

-          gebruik kunnen maken van een VUT-overgangsregeling (inclusief overheveling PGB) en

-          het gebruik moet leiden tot een daadwerkelijke oplossing van de arbeidsplaatsenvermindering en

-          deze vorm van deeltijd moet roostertechnisch en organisatorisch inpasbaar zijn (dat wil zeggen aan de door de werkgever vooraf te stellen condities voldoen).

De regeling behelst:

-          50% werken / 50% vrijgesteld

-          een salaris van 75% bruto van het laatst verdiende salaris (ongeacht roosters)

-          VUT en pensioenopbouw tot 100% (premieverdeling wg / wn als voorheen)

-          werken tot vut spilleeftijd, tenzij de werkgever verzoekt eerder te stoppen c.q. gebruik te maken van vervroegde VUT

-          tijdens VUT (als dat eerder is dan spilleeftijd) aanvulling tot “spilleeftijdniveau”

-          tijdens VUT voortzetting pensioenopbouw tot 100% (premieverdeling  wg / wn als voorheen)

Ouderenregeling

Als een medewerker boventallig wordt en – evenals voorheen - voldoet aan een aantal voorwaarden, zal betrokkene gebruik maken van de “verplichte” ouderenregeling. Belangrijkste voorwaarden:

-          op het moment van daadwerkelijke boventalligheid is men 57,5 jaar of ouder en

-          geboren in 1949 of eerder en

-          gebruik kunnen maken van de VUT-overgangsregeling en bereid zijn dat te doen op het vroegst mogelijke moment (inclusief overheveling PGB).

De regeling behelst dan:

-          in principe vrijgesteld van werk

-          met 60 jaar of zo snel als dat mogelijk is met VUT

-          tot 60: 100% loon / 100% opbouw VUT / pensioen  (premieverdeling wg / wn als voorheen)

-          na 60: vut met aanvulling tot 75% bruto / 100% pensioen (premieverdeling wg / wn als voorheen)

of verlaging salaris naar (vergelijkbaar) 75% bruto / 100% vut opbouw, tot aan VUT ingangsdatum. Daarna Vut aanvulling tot 75% bruto en 100% pensioenopbouw.

Bemiddeling naar ander werk

Voor degenen die boventallig verklaard zijn en daarvoor kiezen, zullen IAW, Wegener.COM en/of andere externe gespecialiseerde bureaus beschikbaar zijn voor ondersteuning bij het vinden van ander werk. Uitgangspunt is dat zowel werkgever als werknemers zich volledig hiervoor inzetten. De periode die men daarvoor heeft (de zoektermijn) is afhankelijk van de leeftijd en het aantal dienstjaren van betrokkene.

De tabel is als volgt:

·         Voor diegene die meer dan 40 jaar in dienst zijn wordt de zoektermijn verlengd met drie maanden.

·         De zoektermijn kan – indien daartoe aanleiding is  met het oog op specifieke omscholingsactiviteiten –  onder voorwaarden worden verlengd met maximaal 6 maanden (indien betrokkene jonger is dan 45 jaar) of maximaal 9 maanden (indien betrokkene 45 jaar of ouder is).

Afspraken 55 plus

Voor diegenen die boventallig worden en nog VUT-gerechtigd zijn, geldt dat de werkgever zich sterk zal inspannen om voor betrokkenen tot aan de VUT werk te vinden.

Outsourcing.

In het Sociaal Plan wordt geregeld dat er bij outsourcing een Sociaal Protocol dient te worden overeengekomen tussen Koninklijke Wegener, de betrokken vakorganisaties en de partij waar naar toe de outsourcing plaatsvindt.

Vakantiedagen

Vakantiedagen die zijn opgebouwd tijdens boventalligheid, worden aan einde dienstverband geacht te zijn opgenomen. Het restant vakantiedagen dat voorafgaand aan boventalligheid bestaat kan, voor zover niet opgenomen tijdens de zoektermijn, desgewenst met een maximum van drie maanden aangewend worden voor verlenging van de opzegtermijn (na aanzegging en ontslagvergunning) in plaats van uitbetaling.

Vervolg

Het principe akkoord is overeengekomen onder het voorbehoud van afstemming met de achterban door de betrokken vakorganisaties en toetsing van de uitvoering bij de Grafische Bedrijfsfondsen (GBF) en Fiscaal deskundigen door Koninklijke Wegener.

De definitieve tekst van Sociaal Plan WKB II zal de komende week worden afgerond. Daarna zullen vakorganisaties overgaan tot raadpleging van hun achterban, zodat definitieve overeenstemming op afzienbare temrijn kan worden bereikt.

Apeldoorn, 18 januari 2006

Koninklijke Wegener NV

FNV Kiem

De Nederlandse Vereniging voor Journalisten

CNV Media

De Unie